Letters of Inquiry

I.Pengorganisasian struktur manajemen

1. Definisi Pengorganisasian
   Menurut definisi para ahli diantarammya adalah:
   • Menurut James D. Mooney:”Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama”.
   • Menurut Siagian (dalam buku Filsafat Administrasi (2006), menjelaskan organisasi sebagai berikut: “Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan”.
   • Menurut Dimock (dalam Tangkilisan dengan bukunya Manajemen Publik (2005), mendefinisikan organisasi adalah sebagai berikut: “ organisasi adalah suatu cara yang sistematis untuk memadukan bagian-bagian yang saling tergantung menjadi suatu kesatuan yang utuh dimana kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dilatih untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan”.
   • Menurut Dwight Waldo (dalam Kencana Syafie dengan bukunya Birokrasi Pemerintah Indonesia (2004)), menjelaskan:” organisasi sebagai suatu struktur dan kewenangan-kewenangan dan kebiasan dalam hubungan antar orang-orang pada suatu system administrasi
   • Menurut Chester I. Bernard: “Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih”.
   Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya.
2. Definisi Struktur Organisasi.
   Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.
   Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.
   Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :
a. Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri
b. Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama
c. Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi.
d. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.
e. Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.
f. Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan..
g. Rentang kendali

3. Pengorganisasian sebagai fungsi Manajemen
   Pengorganisasian sebagai Salah satu Fungsi Manajemen Setelah kita telah mempelajari perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen,tentunya kita harus mempelajari fungsi manajemen lainnya.Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber(resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Pengorganisasian fungsi
   Organisasi dirumuskan sebagai pembagiaan pekerjaan diantara orang-orang yang usahannya dikoordinasikan untuk mencapai sasaran-sasaran khusus. Sebagai dinamika dari pembagian kerja maka organisasi merupakan proses dari adanya kegiatan berbagai orang sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing yang bekerja bersama-sama untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tertentu yang telah disepakati bersama. Organisasi sebagai proses dilandasi oleh suatu keetaatan bahwa pembagian pekerjaan dilaksanakan dan harus di laksanakaan sedamikian rupa sehingga mampu merangsang kerelaan bekerja sama.
   Di dalam proses organisasi mengalami pertumbuhan,pengembangan, perbaikan,atau penyempurnaan agar dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan warga anggotanya dan kebutuhan masyarakat sekelilingnya.
   Organisasi sebagai sistem di samping dipengaruhi oleh segi intern sendiri juga dipengruhi oleh lingkupan di luarnya.Dengan demikian,adanya pertumbuhan,pengembangan,perbaikan,ataua penyempurnaan pada hakiaktnya organisasi sebagai hasil dari proses yang ber;angsung terus-menerus.Organisasi sejalan dengan tujuan yang hendak di capai akna bergerak dinamis.
   Mengendalikan organisai merupakan tugas bagi manajer tingkat puncak.tindakan mengorganisasi merupakan kegiatan utama bagi manajer puncak dan sebagian tugas itu dapat didelegasikan kepada manjer dibawahnya.
   b. Fungsi manajemen yang terpenting yang kedua ialah pengorganisasian atau organizting.Fungsi tersebut dijalankan oleh semua manajer pada semua tingkatan. Pengorganisaian mengantar semua sumber dasar(manusia dan nonmanusia)kedalam suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerjaan dan berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengorganisasian mempersatupadukan orang-orang di dalam kerja yang satu dengan kerja yang lian-lain untuk saling berhubungan. Seorang manajer yang ingin bertindak berhasil guna,seharusnya telah menguasai:
   • Tindakan apa saja yang harus dilakukan
   • Sipa-sipa yang harus membantunya
   • Kepada atasan yang mana ia harus membuat dan menyampaikan laporannya
   • Siapa saja bawahan yang harus lapor kepadanya
   • Pengetahuan tentang organisasi dari seluruh kelompok yang bekerja sama dan tempatnya dalam organisasi tersebut,serta
   • Saluran-saluran komunikasi resmi yang dipergunakan untuk melancarkan kegiatan organisasi

II. Actuating dalam Manajemen
Definisi Actuating
“Dan Katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.” (At Taubah 105).
Fungsi fundamental ke tiga dalam perusahaan setelah menata perencanaan dan pengorganisasian adalah bagaimana cara menggerakan manusia secara sukarela untuk melakukan aktiftas personal yang sesuai dengan tujuan perusahaan. “Menggerakan merupakan usaha untuk menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan yang bersangkutan dan anggota perusahaan tersebut oleh karena anggota itu ingin mencapai sasaran tersebut” (Terry:2006:313)
Menggerakan jelas membutuhkan adanya kematangan pribadi dan pemahaman terhadap karakter manusia yang memiliki kecenderungan berbeda dan dinamis, sehingga membutuhkan adanya sinkronisasi. Sehingga bisa dikatakan fungsi actuating jauh lebih rumit oleh karena harus berhadapan langsung sehingga fungsi leadershif begitu kentara sekali dibutuhkan sekalipun semuanya melalui proses planning dan pengorganisasian terlebih dulu.
Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti merangsanganggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dankemauan yang baik25. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.Oleh karena itu kepemimpinan kepala sekolah mempunyai perananpenting dalam menggerakkan personal sekolah melaksanakan programkerjanya. Menurut Keith Davis, actuating adalah kemampuan membujukorang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuhsemangat. Menggerakkan dalam organisasi sekolah adalah merangsangguru dan personal sekolah lainnya melaksanakan tugas dengan antusiasdan kemauan yang baik untuk mencapai tujuan dengan penuh semangat.Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan denganbawahan yang sifatnya mendukung (suportif) dan meningkatkan rasapercaya diri menggunakan kelompok membuat keputusan. Keefektifankepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja. Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapatdiatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yangdikendalikan dengan cermat.
Dalam melaksanakan tugas penggerakankepala sekolah merencanakan cara untuk memungkinkan guru, tenagakependidikan dan personal sekolah lainnya secara teratur mempelajariseberapa baik ia telah memenuhi tujuan sekolah yang spesifik dapatmeningkatkan mutu sekolah.Penggerakan yang dilakukan kepala sekolah ini dengan pengakuandan pujian atas prestasi kerja personal tersebut, karena ancaman ataskesalahan yang dilakukan oleh para personalnya hanya akan berdampakburuk dan negatif terhadap manajemen sekolah. Sanksi hanya akandiberikan, jika betul-betul ada bukti dan tidak mungkin lagi untuk dibina,jauh efisien membentuk perilaku guru, tenaga kependidikan, dan personalsekolah lainnya dengan menghargai hasil yang positif dan memberimotivasi kearah yang positif pula

Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, dapat mempengaruhi orang-orang agar bersedia menjadi pengikut, menaklukan daya tolak seseorang dan membuat orang dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dan mandiri.

Prinsip Actuating
Prinsip-Prinsip Penggerakan Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

III. Mengendalikan Fungsi Manajemen

1. Definisi Mengendalikan (Controlling)
   Pada dasarnya rencana dan pelaksanaan merupakan salah satu kesatuan tindakan, walaupun hal ini jarang terjadi. Pengendalian diperlukan untuk melihat sejauh mana hasil yang telah tercapai, apakah telah sesuai dengan rencana atau malah terjadi kesenjangan akibat adanya penyimpangan-penyimpangan.
   Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian pengendalian ada beberapa menurut para ahli:
   • Menurut Harorld Koontz and cyrill O’donell (dalam buku Nanang Fattah (2007)) menjelaskan bahwa: “controlling is the measuaring and correcting of activities of subordinates to assure the events conform to plans.”
   (pengendalian adalah berhubungan dengan pembanding kejadian-kejadian dengan rencana-rencana dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana”).
   • Sedangkan menurut Sondang P. Siagian masih dalam buku Nanang Fattah (2007), menjelaskan bahwa: “pengendalian adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.
   Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian merupakan salah satu dari fungsi manajemen yang tujuannya untuk membeikan arahan agar pelaksanaan rencana dapat sesuai dengan yang telah ditentukan, kegiatan pengendalian dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan dalm pelaksanaan kegiatan.
2. Langkah-langkah dalam Kontrol
   Langkah-langkah dalam Kontrol menurut Supriyono (2002) adalah sebagai berikut:
   a. menentukan objek-objek yang akan diawasi
   b. menetapkan standar sebagai alat ukur pengawasan atau yang menggambarkan pekerjaan yang dikehendaki.
   c. Menentukan prosedur, waktu dan teknik yang digunakan.
   d. Membandingkan antara hasil kerja dengan standar untuk mengetahui apakah ada perbedaan.
   e. Melakukan tindakan-tindakan perbaikan (korektif) terhadap suatu penyimpangan.
3. Tipe-tipe Kontrol
   Tipe-tipe control menurut Supriyono (2000) adalah sebagai berikut:
   a. Kontrol kemudi (umpan maju)
   Kontrol ini dirancang untuk mendeteksi adanya penyimpangan dari tujuan yang telah ditetapkan dan memperbolehkan mengambil tindakan koreksi sebelum kegiatan selesai dikerjakan.
   b. Kontrol Skening (ya atau tidak)
   Merupakan proses yang terlebih dulu menyetujui aspek tertentu dari suatu prosedur atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan dapat dilanjutkan.
   c. Kontrol Purna Karya (umpan balik)
   Kontrol ini mengukur hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Penyebab dari penyimpangan rencana atau standar ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa di waktu mendatang. Kontrol ini bersifat historis dan pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

 

IV.kepuasan kerja

* Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

* Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

* Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

* Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

* Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.(http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja)

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung maupun
tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja.
Devis dan Newstrom (1985:109) mengemukakan:
“Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which
employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang
atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya).

Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl
(1977:98), yang mengatakan:
“Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized
attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job.
A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant
experiences in the job and his expectation about future experiences.”
(Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan
yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi
pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut
mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai
pengalaman mendatang).

Sementara itu, Osborn (1982:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
berikut:

“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang
mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta hubungan
antar sesama pekerja”.

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan
bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti untuk
memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari
penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan
peneliti-peneliti yang lain hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap
kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif dari karyawan yang
tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah
dilakukan tersebut.
Untuk membuktikan pendapatnya itu, Herzberg dan sejawatnya pada
tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan
Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk mengambarkan secara detail bilamana
mereka merasa puasa dan tidak puasa dengan pekerjaannya.
Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul, Herzberg
dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan
kerja.

Motivator Factor
Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung
dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut
juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di
sini adalah:
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2) Recognition (penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri )
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri)
6) Advancement (kesempatan untuk maju)
Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan
memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini
tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

b. Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan
pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja.
faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
1) Working condition (kondisi kerja)
2) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)
3) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan
pelaksanaannya)
4) Supervision technical (teknik pengawasan)
5) Job security (perasaan aman dalam bekerja)

Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari
dinamika faktor ini adalah sebagai berikut:
1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja,
tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.
2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi
tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau
dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke
dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel
situasional, karakteristik pekerjaan.
1) Karakter individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai
yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits).
2) Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan
terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari
pengalaman kerja sebelumnya.
3) Karakteristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan
yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan
sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan
status.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986),
mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila
kepuasanya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut
sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai.

Disiplin
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-
standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata
Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian
serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).
Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang
mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari
perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota
organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut,
yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga
tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-
keadaan baik lainnya.
Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan
kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan
melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul
dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan
perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua
cara, yaitu:
1) Preventive dicipline
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong
para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan
sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi
kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman
kerjanya.
2) Corrective discipline
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti
pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan
pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa
mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat
bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan
kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Daftar pustaka
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat
Ramli, Rusli & Warsidi, 2005Adi, Pengantar Manajemen. Penerbit UT
Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen, Winardi, SE, Prof,Dr, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2002.
QS. At-Taubah ayat 105.
P. Siagian masih (dalam Nanang Fattah (2007)). Manajemen Keuangan, Jilid 1. Bandung. Penerbit Gramediana.

(http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf)